Kerro kerro kuvastin, kulttuuriko kaunehin?
< Takaisin blogi sivulle

Kerro kerro kuvastin, kulttuuriko kaunehin?

Global Human Capital Trends -kyselytutkimuksen mukaan Suomi ui HR-trendeissä vastavirtaan. Globaalisti HR-trendilistan kärjessä ovat organisaatiokulttuuri, johtajuus, kehittyminen sekä HR:n uudistaminen. Suomessa sen sijaan tärkeimmäksi nostettiin työn yksinkertaistaminen sekä HR-teknologia ja -analytiikka.

Mielestäni suomalaisen HR:n tärkeäksi kokema tekninen optimointi ja työn yksinkertaistaminen pitäisi nähdä tapana tukea edellä mainittuja globaalin trendilistan HR-toimintoja. Omasta kokemuksestani toteankin, että kaikki kiteytyy organisaatiokulttuuriin. Organisaatiokulttuuri määrittää sen, millä tavalla, kuinka rajattomasti ja kuinka osallistaen mm. johtajuutta, kehittymistä ja HR:n uudistamista organisaatiossa toteutetaan.

Kulttuuri kannattaa

Toimiva ja työntekijöiden omaksi kokema organisaatiokulttuuri toimii sitouttamisen välineenä. Positiiviseksi koettu ja ulospäinkin näkyvä organisaatiokulttuuri toimii työnantajamaineen peruspilarina, helpottaen osaavan ja kulttuuriin saumattomasti sopivan työvoiman saantia. Työntekijöiden rakastama kulttuuri luo mielekkään työympäristön ja toimii parhaiden työpaikkojen kivijalkana.

Organisaatiokulttuuri on jotain, joka on olemassa jokaisessa organisaatiossa. Se, kuinka tiedostettu kulttuuri on ja käytetäänkö sitä yrityksen sisäisten toimintatapojen ohjaukseen ja vahvistamiseen, on asia erikseen. Mietittäväksi jää, miksi jokainen organisaatio ei panostaisi omaan organisaatiokulttuuriinsa kehittämiseen? Tunnistettu, hyvin johdettu ja jalkautettu organisaatiokulttuuri tuo tuloksia,  joten esittelen seuraavaksi askeleita, joiden avulla organisaatiokulttuurin muuttaminen kilpailueduksi helpottuu.

1. Tiedosta ja ota selville nykykulttuurin erityispiirteet
Haastattele, kuuntele, tarkkaile ja ole ennen kaikkea avoin sille mitä kulttuurinne on nyt. Ulkopuolinen apu voi olla joskus tarpeen, jotta työntekijät kertovat myös nykykulttuurin mahdollisista heikkouksista.

2. Valitse ja vahvista kulttuurin piirteistä vahvuuksia, pyri eroon heikkouksista
Varmista, että johto ja omistajat tukevat omilla teoillaan valittujen organisaatiokulttuurin erityispiireiden vahvistamista. Tavoiteltavan kulttuurin tulee tukea myös yrityksen strategista tavoitetilaa ja arvoja (hommaa huomattavasti helpottaa, jos arvot ovat muodostuneet työntekijälähtöisesti).

3. Etsi yhdessä toimintatapoja kulttuurin erityispiirteiden vahvistamiselle      
Työntekijät itse tietävät parhaiten, mitä he haluavat ja miten. Muutokset ja uudet asiat otetaan vastaan parhaiten, kun osallistaminen on vahvaa. Hyödynnä mielipidevaikuttajia. Muista konkreettiset teot ja tee työntekijöiden kulttuuria vahvistavien toimintatapojen toteuttamisesta helppoa.

4.   Seuraa, että organisaation kaikki toimintatavat tukevat kulttuuria ja  kulttuuri tukee toimintatapoja
Palkitkaa ja ohjatkaa. Puuttukaa ja muuttukaa.

5. Viestintä, viestintä ja viestintä
Se, jossa on yleensä kehitettävää kaikkialla, on viestintä. Avoin viestintä on aina askel parempaan yrityskulttuuriin: oli kulttuuri minkälainen tahansa.

6. Vaali kulttuuria, jonka olette luoneet
Kuten Asta Rossi kirjoittaa Kulttuuristrategia 2012 kirjassaan: " Emme tuo koskaan yrityksen ovesta sisään vain osaamista. Jokainen tulija tekee intervention organisaatiokulttuuriin". Kiinnitä siis aina rekrytoinnissa huomiota kulttuurifittiin. Älä anna ylivertaisenkaan osaamisen hämätä, jos kulttuurifit epäilyttää. Älä myöskään salli kulttuuriin sopimattomien tekojen tai ihmisten kukoistaa organisaatiossa.

Erilaisuus saa näkyä vahvassa organisaatiokulttuurissa

Kaikki eivät ole kulttuurifitin vaalimisesta samaa mieltä kuin minä, kuten seuraava Alf Rehnin mielipide osoittaa:  "Tiimiin tai yrityskulttuuriin sopivan hakijan palkkaaminen tai henkilökemioiden kolahtaminen ovat myrkkyä organisaatiolle" (Työelämä kaipaa särmikkäitä naisia, Talouselämä 27.1.2016). Niin paljon, kuin Alfia ihailenkin, uskallan olla täysin erimieltä. Se, että yrityskulttuuri ohjaa mm. rekrytointeja, ei tarkoita sitä, ettei organisaatioon mahtuisi täysin erilaisia ja särmikkäitä ihmisiä (naisiakin!). Organisaatiokulttuurin kunnioittaminen ei tarkoita lahkoa, vaan erilaisuus on suotavaa ja erilaiset persoonat ja mielipiteet vain vahvistavat kulttuuria.

Täytyykö organisaatiokulttuurin luominen sitten projektoida tai workshoppailla? Onko tämä projekti joskus valmis? Mielestäni kyseessä ei ole projekti, vaikka se vaatiikin erityisesti alussa strukturoitua toimintatapaa. Kyseessä on jatkumo, jota tehdään pikkuhiljaa, jopa ilman, että asiasta tehdään sen suurempaa numeroa. Eli vielä viimeisenä askeleena: Anna kulttuurin muodostumiselle aikaa ja ole kärsivällinen. Vahva organisaatiokulttuuri ei synny päivässä, eikä edes vuodessa. Mitä aiemmin homman aloitatte, sitä nopeammin organisaationne nauttii positiivisen ja tunnistetun organisaatiokulttuurin hedelmistä.

Askel kerrallaan olemme mekin Arcusysillä löytäneet rakastettavan kulttuurimme: Välittävän ja yhteisöllisen.

Maria Vihtkari
Chief Human Resource Officer

Kuva: Aki Raski


Seuraava: Neljä merkittävää parannusta verkko-opinnoissa ilmiöpohjaisen oppimisen avulla
Edellinen: Five lessons from Jfokus 2016